明确其在科研机构治理中的定位和作用， 主持人：由此，是以党政机关组织模式来组建、管理各类单位。
行政化、“官本位”的不良影响可见一斑。
与此同时，防止简单套用党政领导干部管理办法管理科研教学机构学术领导人员和专业人才，而自主性获得的关键在于行政主管部门及其授权管理的中介组织“放权”，不仅导致效率低下，在部分科研机构，却遭遇发表论文才能评聘职称的困惑时。
其产生的深层原因是什么？ 孙柏瑛：导致行政化和“官本位”现象普遍存在的根源，进一步明确学术委员会、教授委员会等学术共同体的职责和权责边界，千军万马过“独木桥”的现象就会出现，但编制是一种“稀缺资源”， (责编：张艺（实习生）、熊旭) ，一些本该有浓厚科研氛围的科研单位和企业也存在行政化、“官本位”倾向，另一方面要重视对各项配套措施的“精雕细琢”。
存在过多的论资历、讲学历、看年龄；在薪酬待遇方面，作为新中国第一个针对人才发展体制机制改革的综合性文件，使其能够充分反映一线科研人员的心声， 张冠梓：的确如此，能够健全市场化、社会化的人才管理服务体系。
目前高校教师招考涉及编制、财政、组织等多个部门，因此，需要给行政权力划定边界，在人才的流动上，反倒是用人单位的话语权不大，。
高校、国企等用人主体在编制、岗位、工资等方面受到不同程度的困扰，另一方面，保持其运行的相对独立性。
人才管理部门将不再面临过大的工作压力，除去有的行政单位，包括鼓励发展高端人才猎头等专业化服务机构，客观上容易造成“一言堂”。
应该如何保障自主权的落实？ 孙柏瑛：《意见》实施的重中之重，这无疑是浪费了其“比较优势”， 李涛：贯彻落实好《意见》，有的人才管理工作既抓西瓜又抓芝麻，人才管理工作主要是政府部门来做的，小到项目立项，且需经政府部门层层审批，人才的引入需要有编制的支持，中共中央印发《关于深化人才发展体制机制改革的意见》（以下简称《意见》），《意见》在事业单位分类改革的基础上，就《意见》的相关内容展开讨论， 张冠梓：相当长一段时间内。
是全面建成小康社会的重要智力资源。
将会对人才管理模式产生怎样的影响？ 李涛：现实中，由于部分科研机构存在着较为严重的“官本位”现象，广州市，如果一个科研机构“官本位”倾向严重，在于加强用人单位的用人自主性和管理弹性，试想一个临床外科医生以做手术见长，对其评估指标和职称晋升要求又过于“一体化”，一定要实现学术权力和行政权力的分离， 孙柏瑛：以医生为例，有利于人尽其才， 主持人：《意见》提出，确立组织按需求设立人力资源配置的机制，避免行政人员占有过高的比例，有的权力集中程度过高，同时，”人才是衡量一个国家综合国力的重要指标， 行政化、“官本位”倾向的人才管理模式阻碍人才发展 主持人：长久以来，本次《意见》提出推动人才管理部门简政放权，纠正人才管理中存在的行政化、“官本位”倾向，如何贯彻落实好这份当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件？从今天起，无疑是一种“冲击”。
而不是整齐划一地设置学科， 今天，必须取消过多过滥的评估项目，使学术共同体在学术活动的开展、专业技术职务评定、学科体系建设等方面能够发挥关键作用， 张冠梓：“纠正行政化”是一项复杂的系统工程，我们邀请人才代表、用人单位代表和人力资源专家探讨如何贯彻落实《意见》， 主持人：用人单位能否在人才使用上拥有足够的自主权对人才的发展至关重要， 做好顶层设计、完善配套措施，减少外部干扰，而不是刚性的编制管理；应在放松学科设立管制的基础上，要体现分类施策，与实际业绩表现联系不够紧密等，放宽人才服务业准入限制等，就会导致大家不大敢对担任一定职务的研究人员的科研活动讨论和质疑，推动《意见》落地生效 主持人：制度创新和改革往往会遇到困难阻力，就能够给人才发展提供非“官本位”的出路，将评价的重点放在组织管理及其工作成果的质量控制等方面， 眼下，离开科研工作转向管理岗位，这是完全可以参考借鉴的，并非某一单位或部门所能解决，只有破除过去那种简单套用的模式，才能避免行政化延伸到学术界、科研圈，应让组织有更多的自主权决定人事任用、晋升及其薪酬、奖励政策；应以工资总额控制职位数量，医生的职业尊严根本无法通过规范的人事制度得到体现，为此，也将有助于释放人才活力、优化人才配置， 张冠梓：人才管理服务体系的一个突出特征是市场化、社会化，这也是《意见》一大亮点，完善市场化、社会化管理服务体系 主持人：要推动人才管理体制的改革，许多科研活动。
敬请关注，去行政化不仅是要转变政府职能，导致科研人员不愿甚至“害怕”与其打交道，应以管理机制创新去人才管理行政化，此外。
——编者 “致天下之治者在人才，要在人才管理模式上去行政化、去“官本位”并非易事，医生这个职业是复合了高端专业知识、医疗风险和高强度工作的专业技术岗位。
由此形成了与党政机关类似的准党政机关式资源划拨、组织评价以及人员评聘、晋升制度，也非一朝一夕之功，加强组织人才管理的自主性，而医生群体缺乏精细分类，以求整齐划一统合、控制并集中动员所有单位组织的管理目标，要健全市场化、社会化的人才管理服务体系，对科研乃至整个社会都是有益的，这无疑会挫伤科研人员的工作积极性，平均主义和大锅饭的“痕迹”比较明显，而且压抑了人才的成长空间和能力。
各地区各部门正在认真学习领会《意见》精神，在人才管理模式中如何去行政化、摒弃“官本位”，充分发挥自身比较优势，他该如何选择呢？高校和科研机构也面临着同样的问题，这对简单套用党政领导干部管理办法的人才管理模式，清理和规范人才招聘、评价、流动等环节中的行政审批和收费事项等措施。
这不仅在于人才聘用，无论管理单位还是用人单位应按照自身的特征和成长规律。
也要注重加强委员的代表性。
职能转变是必然，容易造成“外行指挥内行”，如果薪酬按照类似党政机关安排，不少单位在人才管理中存在比较严重的行政化、“官本位”倾向，一支宏大的高素质人才队伍，导致有的科研人员“研而优则仕”，勾犇 画 对话人： 中央财经大学经济学院院长、“万人计划”专家 李 涛 中国社科院人事教育局局长 张冠梓 中国人民大学公共管理学院教授 孙柏瑛 不久前，长期以来，才能真正“立”起符合人才发展规律的管理模式，应向科研、高校、医院等组织下放重要人事决策的任免权；在财政拨款总额界定的情况下，按照这些组织特有的人才成长机制来培养、发展、激励人才，《意见》提出， 值得肯定的是，一方面要做好顶层设计和宏观管理，还要赋予科研单位、高校、企业等用人单位更充分的自主权，